Mercado de trabajo
Parnes:
En un sentido mas amplio, el mercado de trabajo comprende aquellas instituciones y procesos que se refieren a la compra, venta y formación del precio de los servicios de trabajo.

Sus principales actores son:

• Trabajador individual con su capacidad, su habilidad y sus preferencias por varias clases de trabajo o por varias consideraciones de remuneración.
• El empresario individual con sus necesidades de mano de obra, sus preferencias de trabajadores y su política personal...

Aprovisionamiento de mano de obra
Factores a tener en cuenta para la mano de obra

• Selección:
  • Es el de mas fácil solución
  • Según las necesidades de los puestos de trabajo, aptitud física y mental del candidato
  • Cuando escasea en una región, con un coste adicional se consigue.
• Identificación con la empresa
  • Con el fin de conseguir una mayor estabilidad de la mano de obra y un menor grado de absentismo ( puede llegar a dificultar el sistema productivo)
  • Han de utilizarse las técnicas de organización del trabajo , el trabajador debe desempeñar la labor que es capaz y se le ha proporcionar la correspondiente formación.
  • También tenemos técnicas de motivación, ....
• Mejora del personal
  • La empresa es responsable del personal que tiene a su cargo, su avance es un avance de la empresa, si no puede decirse que ha sido defraudado por a empresa.
  • La empresa debe intentar tener una mano de obra cada día mas eficiente, lo que le reportara beneficios a largo plazo.
• Mantenimiento:
  • Todas las prestaciones de la seguridad social deben estar cubiertas
  • Este representa un coste que debe tenerse en cuenta.

Salarios
Conjunto de las ganancias, pagas o devengos de un trabajador durante un periodo de tiempo dado y es igual al producto de la tarifa horaria por el numero de horas de trabajo, o al producto de la tarifa por pieza por el piezas hechas, mas cualesquiera de las primas o bonificaciones que gane.

Pueden establecerse 2 tipos de salarios

• Basado en el periodo de tiempo que el trabajador pasa en el trabajo
• Basado en la producción o productividad de la mano de obra

Se debe diseñar una escala de tarifas representada en un sistema de coordenadas, enfrentado a tarifas (Y) frente a puntuación (X), mediante una curva.

Características de las curvas

• Curvas rectilíneas
  • Se mantiene constate la proporción trabajo-tarifa horaria
  • Son las preferidas para planes de valoración por su sencillez y su aparente sentido de justicia
• Curvas no rectilíneas:
  • El valor monetario no tiene valor fijo para los puestos
  • Se da el hecho de que la capacidad o predisposición para realizar trabajos de dificultad creciente es mas escasa y constituye un incentivo para que los trabajadores se esfuercen para conseguir ascensos y mejorar su calificación profesional
  • Un modo de justificar esto es hacer curvas rectilíneas diferentes para diferentes grupos de trabajo.

Sistemas de retribución del trabajo
Siguiendo a autores como Alford y Bangs, Butta, Hopeman, Fernández Piral, Soldevilla y Tarragó, se exponen:

• Salarios por tiempo fijo
  • Es muy sencillo de utilizar
  • Sigue esta formula:
  • La productividad de este trabajo depende de la buena voluntad del asalariado y de la vigilancia de la dirección
  • Se presta a comparaciones entre empresas
  • Las mejoras salariales se negocian en tanto por hora mas que en productividad
  • La razón de la existencia de este sistema es que los trabajadores no se prestan a una remuneración en base a sui productividad por que son trabajadores sumamente cualificados. Existen otros trabajos menos cualificados en los que también es difícil
  • Es el preferido por la pequeña empresa para que ninguna parte se beneficie de la otra, por exigir demasiado o por producir poco.
  • La desventaja es que no ofrece ningún incentivo a la productividad
  • La relación salario / rendimiento o producción/ por periodo de tiempo
  • Es conveniente introducir sistemas salariales que primen la productividad
• Salarios basados en la producción
  • Pueden catalogarse como sistemas de incentivos, motivan al empleado a producir por encima de lo normal.
  • Hoperman: 'El incremento de la producción puede atribuirse a 2 factores, el aumento del ritmo de trabajo del asalariado y por otro , que este elimina gran parte del tiempo ocioso.'
  • Otra ventaja del sistema es que la producción se ve incrementada por encima de un estándar establecido, reduce coste unitario del servicio o producto
  • Hoperman: 'Otra ventaja es la reducción de otros costes fijos de producción tales como inversión en maquinaria, depreciación, ..., si la producción aumenta el coste por unidad de estos costes fijos disminuye'
  • Desde el punto de vista de la motivación, las personas están mas motivadas cuando el ogro de un objetivo y la recompensa-salario se suceden inmediatamente y pueden relacionarse una con otra
  • Por poder compararlo se elimina el favoritismo y discriminación
  • Desventajas:
    • Los salarios por productividad requieren un estudio muy detallado del numero de movimientos y cantidad de tiempo que requiere una tarea determinada
    • El calculo de las percepciones salariales pueden ser complicado en algunos sistemas
    • Desde el punto de vista de las relaciones laborales, encierra la dificultad de que existen disputas entre grupos remunerados en base al tiempo con los de productividad
    • Posible aumento de producción con disminución de calidad
  • Principios para que este sistema funcione:
    • La prima establecida hace resultar beneficiosa, tanto para el trabajador como para la empresa
    • El sistema ha de ser fácilmente comprendido y controlado por trabajadores
    • El sistema ha de prever el control de la producción para evitar que el deseo de aumentar el numero de unidades producidas pueda perjudicar a la calidad del producto. Se establecen sanciones
    • El sistema ha de ser estimulante, es decir, que resulta realmente eficaz en el orden al fin perseguido
• Sistema directo de destajo
  • Remuneración = Numero de piezas * tarifa básica por pieza
  • Cuando aumenta la producción, aumenta la remuneración para el asalariado
  • Este sistema raramente se utiliza tal como esta descrito por que las leyes laborales garantizan un mínimo salarial, independiente de la producción.
• Salario con prima
  • Establece in salario base y una bonificación si se aumenta un porcentaje determinado en la producción
  • La razón del salario base es que en ocasiones, el trabajador no es responsable por no alcanzar el estándar o por tener pocas posibilidades para sobrepasarlo
• Salario con prima sistema Halsey
  • Es igual que es salario con prima pero con remuneración menor. Porque la producción por encima del estándar se reparte entre el trabajador y la empresa
  • Sistema salario Rowan es con porcentaje de producción
• Sistema de salarios escalonados
  • Se basa en Taylor y Merrick y Gant, contribuyeron al diseño ulterior de estos sistemas
  • El objetivo es premiar a los trabajadores de primera y desanimar a los que no llegan a un estándar del 100 % reduciendo la remuneración
  • Hoy no se aplica porque la legislación laboral establece un mínimo
  • Al principio cobran menos, pero si aumentan el nivel de producción su remuneración aumenta considerablemente
  • Merrick propuso uno mas humano y generoso con las siguientes pautas:
    • Si produce menos del 100 % del estándar recibe salario base
    • Si produce mas del 100 % del estándar recibe un aumento de un porcentaje
  • Según Alford y Bangs, es un plan espléndido para mejorar a los operarios

El diseño de tareas
El proceso encaminado a determinar el contenido y funciones de un determinado puesto de trabajo

El objetivo es doble:

• Para la organización, el diseño de las tareas permite medir la productividad de los puestos de trabajo, la eficiencia operacional u operativa y la calidad del producto o servicio
• Para el individuo, es una ayuda para el establecimiento de sistemas de remuneración y promoción, el diseño del puesto se relaciona con interés, reto y cumplimiento

Los métodos de diseño de puestos tienen una serie de fases:

• Análisis de lo que el trabajo necesita para hacerse y la naturaleza y amplitud de los fines a cumplir
• Establecer los trabajos para dar el mayor grado posible de motivación intrínseca a quienes deben realizar la tarea
• El diseño de un puesto implica cumplir las responsabilidades sociales de la organización para con las personas que trabajan

Las técnicas básicas de análisis con:

• Examen de partes, componentes y circunstancias que rodean un trabajo para describir el mismo
• La técnica conocida como Job Enrichment (Enriquecimiento de tareas)

La evaluación de puestos de trabajo
3 Objetivos:

• Poder establecer una jerarquización de los puestos y tareas que se desarrollan en la empresa
• Garantizar que los juicios sobre los 'valores' de los trabajos se hagan, en base a criterios objetivos
• Establecer bases constantes, estables y objetivas para valorar los puestos de trabajo que permitan entender, administrar, remunerar y controlar aquellos y que el personal las entienda como justas.

Los métodos de evaluación de tareas se agrupan en métodos no analíticos o de comparaciones de trabajos completos y de métodos analíticos o comparación de factores aislados y que se denominan clasificación por puntos

En la clasificación por puntos se seleccionan factores comunes que se consideren relevantes y se les da una escala de puntos.