Introducción
La mayoría de las teorías sobre liderazgo son teorías en desarrollo, ninguna de estas teorías es completa en si misma, todas tienen lagunas de investigación

Significado del termino liderazgo

• Siguientes significados del liderazgo
  • Atributo de una posición
  • Característica de una persona
  • Una categoría de conducta
• Tannenbaum: 'Liderazgo es el ejercicio del poder o de influencia de colectividad sociales tales como grupos, organizaciones, comunidades o naciones'
• El poder o la influencia se aplica a las funciones siguientes:
  • Fijar los fines, metas u objetivos de la colectividad
  • Crear estructuras necesarias para alcanzar los fines de esta y mantener o reforzar estas estructuras
• Katz y Kahn: 'La esencia de liderazgo organizacional esta en aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica a las ordenes rutinarias venidas de la organización'

Componentes del liderazgo. Personalidad y situación

• Hay quien piensa que lo importante son las cualidades de líder y otras que los lideres los hacen las situaciones. Ambas componen perfectamente el liderazgo
• Personalidad: Según la revista Time, se componía:
  • Ethos (ética): Integridad y sentido moral del líder
  • Pathos (emoción, motivación): Siempre debe tener motivaciones interiores y ser capa de transmitirla
  • Logos (razón, inteligencia): Implica la habilidad en el campo de las relaciones humanas, el líder sabe que necesita la gente que le sigue y ha de saber hablarles y convencerles para ejercer el grado de influencia necesario
• Situación:
  • Denota según Tannenbaum y Massarik la actividad o el conjunto de actividades del grupo
    • Las características del grupo y sus relaciones interpersonales
    • Los objetivos o fines del grupo
    • Contexto socio-cultural en que se desarrollan
  • En realidad, la situación la constituyen todos aquellos aspectos que pueden influir en las relaciones de grupo
    • Fenómenos físicos (luz, ruido, colocación de sillas, ...)
    • Otros individuos
    • La organización
    • Normas sociales
    • Fines u objetivos, incluyendo los personales, objetivos del grupo y objetivos dela organización.

Estilos de liderazgo
Experimento de White-Lippit

• Estudiaron los efectos de 3 estilos de liderazgo en muchachos en un campamento
• Según el estudio, el resultado mas positivo es la dirección democrática
• Estos hallazgos han sido corroborados en estudios posteriores en otras empresas

Teoría X y teoría Y: Douglas McGregor

• Explica que detrás de cada acción o decisión de la empresa hay latente una teoría
• La teoría X y la teoría Y se identifican con un estilo de dirección democrática o autocrático
• Postulados teoría X:
  • El ser humano ordinariamente siente una repugnancia intrínseca al trabajo y lo evitara siempre que pueda. La mayoría de los gerentes compartes esta opinión, el hombre rehuye el trabajo
  • Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización. La remuneración no es suficiente, hace falta castigo
  • El ser humano prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tienen relativamente poca ambición y desea, mas que nada seguridad. Este postulado es una de las razones del paternalismo en la empresa.
  • McGregor:
    • Esta es una teoría equivocada aunque todos la acepten.
    • La teoría de las necesidades de Maslow: 'el hombre es un animal insatisfecho desde el nacimiento hasta la muerte y se esfuerza continuamente por satisfacer sus necesidades. Una necesidad satisfecha ya no estimula o determina la conducta del hombre'
    • Cuando la gerencia dirige con estos postulados priva a los asalariados de la oportunidad de satisfacer sus necesidades en el trabajo, lo cual podría ser muy importante en el trabajo. Solo se utiliza el 20 % de la capacidad de los trabajadores
• Postulado Y
  • El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano no le disgusta trabajar, el trabajo o es fuente de satisfacción o es una manera de castigo
  • El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete
  • Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. Las mas importantes: Satisfacción de las necesidades de personalidad y de si mismo, que pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr los objetivos de la organización
  • El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no solo a aceptar, sino a buscar nuevas responsabilidades. El rehuir las responsabilidades es característica de la experiencia y no característica especialmente humana.
  • La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes, no pequeños sectores de la población.
  • En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas solo en parte.
  • De esta teoría se deduce la integración, la creación de condiciones de trabajo que permitan a los miembros de la organización realizar mejor sus propios objetivos económicos y aspiraciones, haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros.
  • El principio de integración exige que se tomen en cuenta las necesidades de la organización y del individuo
  • La aceptación de la teoría Y no supone abdicación de autoridad ni lenidad excesiva
• Características de los grupos de trabajo
  
  

  	teoria X	teoria Y
  Trabajo	Repetitivo y aburrido	Tiene mas cualidades y ofrece una oportunidad para desarrollo y crecimientos
  	Exige poca preparacion	Da oportunidad para usar las cualidades y la experiencia que uno tenga
  	El resultado no se atribuye al individuo	Que se vean los resultados del trabajo
  	Poca autonomia, control por la maquina	Reconocer las contribuciones individuales
  	Fatigoso
  	Exige poco esfuerzo mental
  Liderazgo	Que los subordinados trabajen para conseguir los fines de la organizacion	Facilitar el trabajo dando informacion para resolver los problemas
  	Motivacion a base de premios y castigos	Coordinar actividades
  	Controlar la calidad y la cantidad	Reflejar los limites establecidos por la realidad de la situacion
  	Planificar y organizar para que las operaciones sean eficientes	Ayudar a que se encuentren mejores métodos de trabajo
  Actitud del grupo o individuo	El trabajo debe ser evitado en cuanto sea posible	El trabajo es una oportunidad para ejercer una actividad que me ha de satisfacer
  	Es ridiculo pasar el minimo estandar	El uso de privilegios no es aceptable por el grupo
  	El sindicato es necesario para protegerte de la empresa	La productividad esta limitada solamente por las habilidades y cualidades de cada uno
  Politica de organizacion	Exponer los abusos a los empleados	Facilitar la tarea de trabajo
  	No permiten que los empleados levanten cabeza o se aventajen de una situacion dada	Informar al individuo como va para que se corrija
  		Conceder beneficios y reconocimiento de acuerdo con los resultados

  
  
  

• Allen concluyo que hoy por hoy era factible aspirar a unos postulados que no eran todavía teoría Y pero se le acercaban bastante, los cuales se formulaban con el nombre de teoría M (management) y eran los siguientes:
  • El objetivo de la dirección es utilizar los recursos de la empresa- humanos, materiales y tecnológicos- para lograr los objetivos fijados
  • La dirección (management) consigue los resultados por medio de la planificación, la organización, el liderazgo y el control de las operaciones técnicas de la empresa.
  • La gente se encuentra motivada para trabajar por una serie de factores complejos que pueden ser biológicos, psicológicos, sociales o económicos, por nombrar solo unas pocas posibilidades. La importancia relativa de estos factores varia según las circunstancias del tiempo en que se vive.
  • Aunque la mayoría de la gete quiere hacer lo que es recto, muchas veces se ven impedidos por circunstancias de educación y personalidad
  • La persona, común, ordinaria, esta por naturaleza preocupada con sus necesidades y objetivos tal como los percibe. Sin embargo, se aviene a coopera con otras personas para conseguir sus objetivos
  • Algunas personas rehuyen la responsabilidad y prefieren ser dirigidas; otras son ambiciosa y quieren ser lideres: la mayoría están entre estos dos extremos
  • Los que dirigen son tan humanos como los dirigidos, tienen la misma necesidad de comprensión y compasión.... el progreso solamente se lograra cuando superiores y subordinados intenten comprender las necesidades de los otros y trabajen unidos para encontrar mejores modos de lograr los objetivos comunes
• Concluye Allen: 'Cuando se dirige con desconfianza se genera desconfianza, la comprensión evoca comprensión, pero la comprensión y el cuidado se realzan condescendiendo, se genera mas desconfianza que incomprensión'

Los cuatro sistemas de Likert

• Los estudios de Likert se complementan con los de McGregor
• Likert se fijo en 4 formas de organización, lo que el llamo sistemas.
  • Sistema autoritario – explotador
    • Se imponen las decisiones en los subordinados, se motiva con amenazas
    • La alta dirección tiene grandes responsabilidades, pero a nivel operativo no existe prácticamente responsabilidad
    • Hay poca comunicación y apenas existe trabajo en equipo
  • Sistema autoritario – benevolente
    • El liderazgo se ejerce de modo condescendiente, al modo de la relación “amo - criado”
    • La motivación se hace a base de recompensas
    • La mayoría del personal directivo siente cierta responsabilidad, pero esta no se manifiesta en el nivel operativo
    • Hay poca comunicación y relativamente poco trabajo en equipo.
  • Sistema consultivo
    • Los superiores tienen bastante confianza en los subordinados pero no se fían completamente de ellos
    • La motivación se ejerce por medio de premios y participaciones de los trabajadores
    • Un porcentaje elevado del personal tiene sentido de responsabilidad y se comporta de modo que se puedan cumplir los objetivos de la empresa
    • Existe mas comunicación y un grado moderado de trabajo en equipo
  • Sistema de grupo participativo
    • Es el mas recomendable según Likert
    • Los superiores tienen plena confianza en sus subordinados
    • La motivación se consigue por medio de recompensas económicas basadas en un plan establecido mediante participación
    • El personal, en todos los niveles se siente responsable de los objetivos de la empresa
    • Las comunicaciones son buenas y existe espíritu de trabajo

El tablero administrativo de Blake y Mouton

• Tiene como objetivo clasificar a los ejecutivos según 5 esquemas básicos de motivación y en segundo lugar, se utiliza el método para conducirlos hacia el esquema de motivación mas conveniente
• Ver Pág.. 329
• Conclusiones:
  • Aunque se habla de 5 puntos, rara vez se encuentra un ejecutivo en uno de los 5 puntos mencionados, sino en puntos intermedios
  • En las investigaciones llevadas a cabo se observó que la mayoría de los gerentes tienen un estilo predominante, identificable, pero tiene otro en reserva cuando no funciona el primero.
  • El estilo líder depende de varias circunstancias, como son:
    • Comportamiento de superiores
    • Conocimientos y nivel de educación de subordinados
    • Circunstancias en que se desarrolla su trabajo y no olvidando su propia personalidad.

Esquema de Tannenbaum y Schmidt

• Todas las teorías anteriores están resumidas en el esquema de Tannembaum.
• Ver Fig. Pág. 330
• Los puntos del continuo significan los comportamientos del líder:
  • El ejecutivo toma la decisión y la anuncia. El jefe identifica el problema, considera las soluciones posibles, elige una de ellas y comunica la decisión a sus subordinados para que la pongan en practica. No ofrece oportunidad a los subordinados para participar en la toma de decisiones
  • El ejecutivo vende su decisión. Como en el caso anterior, el ejecutivo identifica el problema y toma una decisión. Pero en vez de anunciarla, trata de persuadir a los subordinados para que la acepten. Con este comportamiento reconoce la posibilidad de encontrar cierta resistencia, la cual intenta reducir indicando a los empleados lo que ganaran aceptando su decisión
  • El ejecutivo presenta sus ideas e invita a que se le haga cualquier pregunta. Después de tomar la decisión, el feje invita a sus subordinados a que le hagan toda clase de preguntas para que estos entiendan que es lo que pretende llevar a cabo
  • El ejecutivo presenta una decisión tentativa sujeta a cambio. Este tipo de conducta permite a los subordinados ejercer alguna influencia en la decisión. La iniciativa para identificar y diagnosticar el problema todavía la tiene el jefe. Antes de llegar a una solución definitiva, presenta una solución tentativa a los que se verán afectados por ella.
  • El gerente presenta el problema, recibe sugerencias y toma la decisión. Es el primer caso, entre los descritos, en que el gerente no se presenta ante el grupo con la decisión tomada. El papel principal del ejecutivo consiste en identificar el problema. La función del grupo reside en elaborar una serie de soluciones APRA el problema presentado; entre estas y las elaboradas por el ejecutivo, este elige la que considera mas conveniente
  • El gerente permita el grupo que tome la decisión dentro de ciertos limites. Representa el grado extremo de libertad que raramente se encuentra en las organizaciones. En este caso, el grupo es el encargado de identificar y diagnosticar el problema, desarrollar las posibles alternativas y elegir una de ellas. Las únicas condiciones que se imponen al grupo son las descritas por el superior del líder del grupo. Si el superior participa en el proceso de tomar decisiones no lo hace ejerciendo mas autoridad que cualquier otro miembro del grupo.
• Concluían su estudio afirmando que la conducta del ejecutivo depende de 3 factores: El mismo ejecutivo, los subordinados y las características de la situación en que se encontraban.
• 15 años después consideraban valido su esquema y estimaban que varios grupos debían hacerse eco de los siguientes movimientos sociales.
  • La revolución de la juventud con su carga de desconfianza e incluso desprecio hacia organizaciones identificados con el establishment
  • Los movimientos ecológicos y consumistas que ponen en duda el derecho de la gerencia de tomar decisiones sin tener en consideración los derechos de las personas fuera de la organización
  • La preocupación existente por la calidad de vida y su relación con la productividad, participación y satisfacción de los trabajadores

Apéndice
'El mejor líder es aquel cuya existencia pasa desapercibida para la gente. No es tan bueno cuando la gente lo aclama y obedece, peor cuando le temen. Si no honras a tu gente, la gente tampoco te honrara a ti. El líder habla poco y cuando realiza un trabajo, la gente dirá: 'lo hicimos nosotros mismos'' Lao Tse